του Δημήτρη Εργατούδη*
Στη γλώσσα του μάνατζμεντ το αίσθημα του «ανήκειν» σημαίνει ότι οι υπάλληλοι:
- ανυπομονούν να πάνε δουλειά
- θεωρούν τη δουλειά τους σαν διασκέδαση
- αισθάνονται ότι ο προϊστάμενός τους, τους συμπεριφέρεται δίκαια, ανεξάρτητα από τη φυλή, το φύλο, τη θρησκεία, την οικογενειακή τους κατάσταση κ.λπ.
- θέλουν να παραμείνουν στον σημερινό τους εργοδότη
Τα τρία βασικά συστατικά τού «ανήκειν
Τα τρία βασικά συστατικά για προώθηση τού «ανήκειν» είναι η ετερογένεια, η ενσωμάτωση και η ισότητα. Η ισότητα είναι ο συνδετικός κρίκος που κρατά ενωμένες την ετερογένεια και την ενσωμάτωση. Θα αναλύσουμε πιο κάτω τα συστατικά αυτά.
Ετερογένεια
Σύμφωνα με τον καθηγητή Γεώργιο Μπαμπινιώτη «ετερογενής είναι αυτός που ανήκει σε διαφορετικό γένος, αυτός που χαρακτηρίζεται από έλλειψη ομοιομορφίας, που δεν έχει ομοιογένεια, ανομοιόμορφος, πολυειδής, ανόμοιος, ανομοιογενής, ποικίλος, ετερόκλιτος, αταίριαστος».
Στον χώρο εργασίας σημαίνει ότι οι υπάλληλοι ενός οργανισμού διαφέρουν όσον αφορά τη φυλή, την εθνικότητα, την κοινωνικο-οικονομική κατάσταση, την πολιτιστική κουλτούρα, τη μόρφωση, τον τρόπο ζωής, τις εμπειρίες, τα ενδιαφέροντα κλπ. (Σημ. στο μέλλον όλα αυτά θα αναφέρονται ως «φυλή κ.λπ.»),
Ενσωμάτωση
Σύμφωνα με τον Μπαμπινιώτη σημαίνει «καθιστώ κάτι αδιάσπαστο μέρος συγκεκριμένου συνόλου».
Στον χώρο εργασίας σημαίνει ότι όλοι οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι οι προϊστάμενοι και οι συνάδελφοί τους, τους σέβονται και αναγνωρίζουν τις προσπάθειες και τις επιτυχίες τους, ανεξαρτήτως φυλής κ.λπ. Οι υπάλληλοι έρχονται στη δουλειά τους άνετοι και με αυτοπεποίθηση, παρουσιάζοντας τον πραγματικό τους εαυτό, αισθανόμενοι ότι προσθέτουν αξία στον οργανισμό στον οποίο εργάζονται.
Ισότητα
Σύμφωνα με τον Μπαμπινιώτη ισότητα σημαίνει «την ίση μεταχείριση ή αντιμετώπιση κάποιων με τον ίδιο τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζονται και οι άλλοι. Ισχύει για έναν ό,τι ισχύει για τους άλλους».
Ισότητα στον χώρο εργασίας σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν τις ίδιες ευκαιρίες για επιτυχίες και ανέλιξη.
Ιστορικό
Για πολλά χρόνια, οι οργανισμοί δεν έδιναν ιδιαίτερη σημασία στο πώς άνθρωποι διαφορετικής φυλής κ.λπ. ενσωματώνονταν στην εταιρική κουλτούρα του οργανισμού. Μετά όμως την πανδημία και το σύνδρομο των Μαζικών Παραιτήσεων (βλ. πιο κάτω), το «ανήκειν» έγινε απαραίτητο για όλους τους οργανισμούς.
Το σύνδρομο των Μαζικών Παραιτήσεων (Great Resignation)
Πρόκειται για μια συνεχιζόμενη παγκόσμια οικονομική τάση, η οποία οδηγεί πολλούς εργαζομένους σε μαζική εθελοντική υποβολή παραίτησης. Η τάση αυτή ξεκίνησε στις αρχές του 2021 όταν η πανδημία βρισκόταν στην κορύφωσή της, και οφειλόταν στην τελμάτωση των απολαβών, την αύξηση του τιμαρίθμου, την κάθετη πτώση των ευκαιριών ανέλιξης, στις κακές συνθήκες εργασίας, στην έλλειψη κινήτρων, στη μη ευέλικτη πολιτική τηλεργασίας, στη μη ικανοποίηση από την εργασία κ.λπ.
Η σημασία του «ανήκειν»
Το «ανήκειν» είναι σημαντικό για τους οργανισμούς αφού αυτό επηρεάζει θετικά την απόδοση και την ευημερία των υπαλλήλων τους. Όταν οι υπάλληλοι είναι αφοσιωμένοι, αποδίδουν στο μάξιμουμ των δυνατοτήτων τους, και παραμένουν εργαζόμενοι στον οργανισμό. Στον αντίποδα, όταν οι υπάλληλοι δεν είναι ικανοποιημένοι, αισθάνονται ανασφάλεια και διστάζουν να παρουσιάσουν τον πραγματικό καλό τους εαυτόν. Όλα αυτά έχουν επιπτώσεις στην απόδοση, τη δημιουργικότητα και στη συνεργασία με τους συναδέλφους τους.
Αξιολόγηση του «ανήκειν»
Η αξιολόγηση του «ανήκειν» πρέπει να γίνεται με βάση αξιόπιστες και ποσοτικές εμπειρίες των υπαλλήλων. Δεν αρκεί η ποιοτική ανατροφοδότηση. Για να ανταποκριθεί με ειλικρίνεια ένας υπάλληλος σε μια έρευνα σχετικά με το «ανήκειν» πρέπει να είναι σίγουρος ότι δεν θα έχει επιπτώσεις αν πει την αλήθεια. Γι’ αυτό και είναι καλύτερα τέτοιες έρευνες να γίνονται με εμπιστευτικό τρόπο από έμπειρους εξωϋπηρεσιακούς συνεργάτες. Οι οργανισμοί που κάνουν εσωτερικές έρευνες με ανώνυμα ερωτηματολόγια, πολλές φορές βρίσκονται προ εκπλήξεων αφού υπάρχουν υπάλληλοι που δράττονται της ευκαιρίας για να βγάλουν τα απωθημένα τους εναντίον του οργανισμού και των αξιωματούχων του.
Πώς κτίζεται το αίσθημα του ανήκειν
Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για να κτιστεί ή να βελτιωθεί το αίσθημα του «ανήκειν», ποικίλουν ανάλογα με το αντικείμενο του οργανισμού, το μέγεθός του, το όραμα, την αποστολή του, τις αρχές και αξίες του κ.λπ. Σε γενικές γραμμές ισχύουν τα πιο κάτω:
- Έλεγχοι
Όσο λιγότεροι έλεγχοι υπάρχουν, τόσο πιο ισχυρός αισθάνεται ο υπάλληλος και τόσο πιο πολύ δεσμευμένος με τον οργανισμό. Οι λιγότεροι έλεγχοι καθιστούν τους ταλαντούχους υπαλλήλους όχι μόνο καλύτερους αλλά και περισσότερο ικανοποιημένους από την εργασία τους.
- Επαγγελματική ετικέτα
Σε θέματα επαγγελματικής ετικέτας, οι εργοδότες πρέπει να εφαρμόζουν το «παν μέτρον άριστον» και να προσπαθούν να εξασφαλίζουν τη συναίνεση των υπαλλήλων τους όσον αφορά το τι επιτρέπεται και τι όχι, στον χώρο εργασίας.
- Ανέλιξη
Όλοι οι υπάλληλοι πρέπει να έχουν ίσες ευκαιρίες ανέλιξης. Οι προαγωγές πρέπει να γίνονται με αξιοκρατικά και διαφανή κριτήρια. Γενικά οι αξιοκρατικές προαγωγές βελτιώνουν σημαντικά το αίσθημα του «ανήκειν» των υπαλλήλων.
- Αναγνώριση
Όταν οι προϊστάμενοι αναγνωρίζουν τα επιτεύγματα των υπαλλήλων τους και τους ανταμείβουν (όχι απαραίτητα πάντοτε με χρήματα), οι υπάλληλοι αισθάνονται περισσότερο δεσμευμένοι με τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται
- Φροντίδα
Η φροντίδα ενός προϊσταμένου για τους υπαλλήλους του μπορεί να πάρει διάφορες μορφές: μπορεί ο προϊστάμενος να δείχνει απεριόριστη εμπιστοσύνη προς τους υπαλλήλους του, να τους ελέγχει λιγότερο ή καθόλου, να τους βοηθά να αναπτυχθούν και να ανελιχθούν, να αναγνωρίζει και να ανταμείβει την καλή τους δουλειά και να τους παρέχει εποικοδομητική ανατροφοδότηση (και αρνητική όταν χρειάζεται). Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις ο προϊστάμενος πρέπει να ενεργεί σαν Προμηθέας και όχι σαν Επιμηθέας. Δηλαδή πρέπει να αναλαμβάνει πρωτοβουλίες για να φροντίζει τους υπαλλήλους του, προτού αυτοί του το ζητήσουν.
- Το αίσθημα του «ανήκειν»
Παρόλο που όλα τα πιο πάνω οδηγούν στην ενίσχυση του αισθήματος του «ανήκειν», χρειάζεται να γίνει ιδιαίτερη αναφορά στο αίσθημα αυτό. Η ομαδική εργασία, η ποικιλία, οι κοινές προσπάθειες για επίτευξη των στόχων, οι σωστές αρχές και αξίες και η σωστή εταιρική κουλτούρα, κάνουν τους υπαλλήλους να αισθάνονται ένα με το σύνολο, το οποίο αποτελείται από τους συναδέλφους τους και τον οργανισμό στον οποίο όλοι ανήκουν.
Επίλογος
Ας μου επιτραπεί να χρησιμοποιήσω μια φράση κλισέ: «εμείς και όχι εγώ ή αυτός (ο οργανισμός)». Όταν ακούς έναν υπάλληλο να λέει «εμείς» και να εννοεί τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται, αυτό είναι μια αναντίλεκτη απόδειξη ότι ο υπάλληλος αυτός θεωρεί τον εαυτόν του ένα με τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται. Ότι ανήκει σ’ αυτόν. Στην ευρύτερη έννοια, εννοεί και τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους του. Αντίθετα αν αντί του «εμείς» χρησιμοποιεί το όνομα του οργανισμού στον οποίο εργάζεται, υπάρχει πρόβλημα.
*Αφυπηρετήσαντος (2006) Ανώτερου Διευθυντή της Λαϊκής Τράπεζας και fellow του Ινστιτούτου Τραπεζιτών Λονδίνου.
